Выбор системы оплаты труда – это одна из самых трудных задач, стоящих перед каждым руководителем. При определении способа ее исчисления и размера учитываются многие факторы, в том числе специальность и опыт сотрудника, его вклад и результаты работы. Можно придерживаться традиционного способа исчисления заработной платы, а можно ввести гибкую систему.

При исчислении заработной платы традиционным способом особое внимание уделяется статусу сотрудника, т. е. его образованию, стажу, полученной специальности. Чем выше эти показатели, чем выше и уровень оплаты труда.

В организациях, где принята такая система оплаты, особенно приветствуются исполнительность, аккуратность, четкое следование инструкциям.

При такой системе заработная плата состоит из двух частей:

• базовой части, которая определяется постоянно и остается постоянной;

• переменной части, которая каждый раз исчисляется заново по определенному принципу.

В зависимости от этого принципа можно выделить несколько типов гибких систем оплаты труда:

• остаточная;

• контрактная;

• тарифно-аттестационная;

• за знания и компетентность.

Такая система оплаты принята в некоторых крупных компаниях. В них формируется специальный фонд, в который вносятся деньги, оставшиеся от прибыли после погашения всех издержек и вложения средств в дальнейшее развитие. Этот фонд затем распределяется между сотрудниками. Таким образом, чем эффективнее работала организация, тем большую заработную плату получит каждый сотрудник.

Такая форма исчисления заработной платы обычно применяется к рабочим, устраивающимся на короткий срок. Базовая часть прописывается в контракте, куда также вносятся все премии, поощрения, штрафы и условия их получения.

В организации формируется тарифная сетка, по которой работники получают заработную плату. Для того чтобы распределить сотрудников по этой сетке, проводится ряд аттестаций. Самое сложное – правильно выбрать критерий оценки, четко отражающий специфику работы.

Если вклад сотрудника в общий результат оценить трудно(например, у менеджеров), то переменная часть исчисляется с учетом знаний и компетентность сотрудника.

Существует особая система оплаты труда, основанная на стимулировании вклада работников. Под вкладом подразумевается то количество труда, которое каждый работник вложил в общий результат. Заработная плата является способом стимуляции этого вклада.

Для того чтобы эффективно осуществлять процесс стимулирования вклада, необходимо следовать следующим принципам.

1. Принцип соотношения оплаты и результатов труда

Оплата напрямую зависит от результатов труда. Если вклад сотрудника увеличится, вырасти должен и уровень оплаты;

2. Принцип внешнего равенства

Размер оплаты труда должен быть сравним с оплатой труда в других организациях той же отрасли;

3. Принцип прозрачности системы оплаты труда

Каждый сотрудник должен понимать, по какому принципу ему начисляется заработная плата.

Рассматривая заработную плату как стимулирование вклада, руководитель неизбежно сталкивается с проблемой неравнозначности понятий вклада и результата. Так, сотрудник выполняет задание и ожидает, что вознаграждение будет исчисляться из того вклада, который он сделал. А руководитель основывается на том результате, который он имеет.

Поэтому важно не только правильно выбрать систему оценки результата, но и обучить сотрудников, чтобы большие усилия приносили большой результат.