Изучение различных источников, в которых рассматриваются данные понятия, позволило установить определенные соотношения между ними.

1. Интеллект – это ум, а ум – это и есть важнейшее проявление интеллекта.

В данном соотношении понятия «интеллект» и «ум» трактуются как набор определенных знаний, навыков и умений на данный момент времени, которые характеризуют познавательно-мыслительные способности человека «вообще» и конкретного человека.

Во многих национальных культурах эти понятия увязываются со спецификой знаний, навыков и умений, качество реализации которых накладывает отпечаток на оценку интеллекта и, следовательно, ума.

Поэтому тесты, предназначенные для оценки интеллекта/ума в одной национально-культурной среде, могут дать совершенно другие результаты в иной. Их некорректно рассматривать как некие универсальные оценочные инструменты: интеллект/ум, начиная с индивидуального и заканчивая национальным уровнем, имеет свои особенности.

Попытки конструирования искусственного интеллекта связаны с тем, что человек пытается создать некое подобное себе существо. Одно из направлений этой деятельности – идея о приобретении и развитии интеллекта за счет работы с информацией. При «рождении» искусственного интеллекта его «мозг» будет все больше и больше работать с информацией и за счет этого наращивать свою мощь.

2. Понятие «интеллект» является более объемным по сравнению с понятием «ум».

В данном соотношении понятие «ум» выступает как часть интеллекта и одновременно является показателем его уровня.

Основатель административной школы менеджмента А. Файоль (1841–1925), обобщая свой личный опыт руководящей деятельности, впервые предложил элементы квалификации руководителей и служащих предприятий:

• здоровье и физическая выносливость;

• ум и умственная работоспособность;

• нравственные качества;

• общий запас знаний;

• административные познания;

• осведомленность в сфере прочих функций[11].

При этом А. Файоль отмечает: «Ум слагается из способности понимать и усваивать, рассуждать и запоминать. Умственная работоспособность позволяет с силою сосредоточивать мысль на одном важном предмете или же обсуждать многообразные темы, легко переходя от одной к другой»[12]. Пожалуй, он был первым, кто начал использовать термин «умственная работоспособность».

3. Ум – базовое понятие по отношению к понятию «интеллект».

Сторонники данного подхода делают акцент на том, что интеллект формируется и развивается благодаря умственным способностям человека.

Более умный – значит более интеллектуальный. «Поумнение» человека означает прогресс и в его интеллектуализации, а отупение вызывает снижение интеллекта.

В настоящее время многие исследователи считают, что у любого человека существует так называемая генетически заданная потребность в восприятии информации и в ее освоении, которая удовлетворяется в первичном, а затем и в более широком социуме с помощью технологий развития (образования) и саморазвития (самообразования). Следовательно, новые решения проблемы интеллектуализации можно обнаружить именно во взаимосвязи «человек и информация».

Проблемой оценки (измерения) интеллекта ученые начали интересоваться в начале XX века. Хотя это и «молодое» направление, оно имеет свою историю.

В психологии создано несколько десятков оценочных методик. Различие между ними заключается в трактовке исходного понятия «интеллект». Поэтому оценочные результаты, полученные одним и тем же человеком по разным методикам (тестам), могут отличаться друг от друга. В связи с этим пользуются операциональным определением интеллекта, то есть указывается, какие операции (действия или процедуры) применяются для его оценки.

Первый тест для определения уровня познавательных способностей разработал в 1904 г. французский психолог А. Бине (1857–1911). По итогам тестирования устанавливался «умственный возраст человека» – тот, которому в большей степени соответствуют показатели его интеллектуального уровня.

В 1916 г. Л. Терман и его коллеги из Стэндфордского университета модернизировали для использования в США тест Бине, который впоследствии имел несколько версий.

Современный тест Стэнфорд – Бине (Бине-4) включает вопросы различной сложности в зависимости от возраста человека. Различают умственный возраст и хронологический. Умственный возраст (УВ) – это средний уровень умственных способностей, продемонстрированных в данном возрасте. Хронологический (ХВ) – это возраст тестируемого человека в «его годах». Поэтому в первых версиях теста Стэнфорд – Бине коэффициент интеллекта, или IQ (Intelligence Quotient), определялся так:

УВ/ХВ х 100 = IQ.

В последующем при оценках интеллекта стали использовать значение отклонения от IQ, определяя, насколько у оцениваемого человека этот коэффициент ниже или выше среднего значения.

Американский психолог Д. Векслер (1896–1981) в 1949 г. опубликовал «Шкалу Векслера для измерения интеллекта у детей» (WISC), в которую он включил тесты для детей от 5 до 15 лет. В 1955 г. он предложил «Шкалу Векслера для измерения интеллекта у взрослых» (WAIS), включающую тесты для возрастных групп от 16–17 лет до старости. Позже они были модифицированы до версий WISC–III и WAIS-III.

Д. Векслер определял интеллект как общую способность действовать целенаправленно, думать рационально и эффективно адаптироваться к окружению. Поэтому в конструкцию его тестов включен материал, относящийся к «действенному» (невербальному) интеллекту и вербальному интеллекту (связанному с языком и символами).

Наряду с индивидуальной оценкой интеллекта в США начал использоваться групповой тест интеллекта (Армейский Альфа), разработанный для призывников во время Первой мировой войны.

В настоящее время в США и на Западе уровню IQ, например, при устройстве на работу стали придавать меньшее значение. Дело в том, что достоверность оценок, полученных по тестам IQ, в среднем равна 50 %. Это считается пограничной областью – не слишком высокая степень достоверности, но и не слишком низкая.

Поэтому ему на смену пришел ЕЦ (Emotion Quotient) – коэффициент эмоциональности. Тесты для его определения создали американские психологи Питер Саловэй и Джон Майер, считавшие, что «эмоциональный интеллект» лучше демонстрирует потенциал человека.

Последующее применение американских индивидуальных и групповых тестов интеллекта показало, что они явно не учитывают особенностей национальных культур и их ценностей. Поэтому были разработаны и использовались так называемые тесты, свободные от влияния культур.

Применяемые до настоящего времени тесты для оценки интеллекта не дают ответов на три принципиальных вопроса.

1. В чем заключаются индивидуальные особенности интеллекта конкретного человека (ребенка и взрослого)?

2. Какие виды интеллекта генетически существуют у данного ребенка и взрослого человека и как целенаправленно развивать этот интеллект?

3. Почему обучение детей и взрослых строится «от организации обучения», а не «от индивидуальных потребностей»?

Американский психолог Говард Гарднер из Гарвардского университета в 1993 г. предложил классификацию, включающую семь видов интеллекта. В таблице 2 они приводятся с примерами соответствующих профессий.

По мнению специалистов, тесты IQ и ЕЦ позволяют оценить только часть интеллекта. Некоторые российские и зарубежные школы используют теорию Г. Гарднера для развития индивидуального потенциала своих учеников. Результаты, особенно в некоторых российских школах, просто великолепные! Этим школам мешает только одно – псевдореформы в образовании.

В связи с важностью проблемы оценки интеллекта возникают естественные вопросы: «А где же достижения отечественной психологии? Почему нет методик наших специалистов?»

Таблица 2

Классификация видов интеллекта[13]

Это связано с тем, что психология (впрочем, как и некоторые другие науки) находилась в СССР под бдительным оком партийного официоза. Если бы кто-нибудь из наших специалистов разработал методику оценки интеллекта, он сразу же попал бы «под колпак» и был бы разгромлен. Под кого он начал «копать»? В чьих умственных способностях он сомневается? Для чего ему нужны результаты так называемых научных измерений интеллекта?

Времена изменились, и вскоре, возможно, появятся новые методы оценки интеллекта, разработанные отечественными и зарубежными специалистами. Хочется надеяться, что эти методы будут более прагматичными и позволят целенаправленно развивать в человеке то, что дано ему от Бога.

Главная ценность «человека живущего и работающего» состоит в том, что он знает (знания) и умеет делать (навыки, умения), то есть его компетентность.

В данной области ключевыми понятиями считаются компетенция, компетентный и компетентность.

Компетенция (лат. competentia – принадлежность по праву): а) круг полномочий (задач, обязанностей, прав и ответственности) какого-либо органа, должностного лица; б) перечень вопросов, в которых данное лицо обладает знаниями, навыками, умениями, опытом.

Компетентный (лат. competens или competentis – соответствующий, способный): а) обладающий компетенцией; б) знающий, сведущий в определенной области.

Слово «компетентность» имеет два значения: во-первых, это обладание компетенцией (см. выше), и во-вторых, наличие знаний, навыков и умений, позволяющих выполнять определенную работу, те или иные задачи, функции, обязанности.

На практике используются различные «линейки» для измерения компетентности.

1. Измерение компетентности практическими результатами.

Это довольно распространенный подход. Тех, кто его использует, не интересуют знания, навыки и умения, которыми обладает конкретный человек. Для них важны необходимые результаты: если они обеспечиваются, то работник обладает требуемой компетентностью.

Человек может «потрясать» своими дипломами, сертификатами, свидетельствами «о повышении.». Но их наличие не гарантирует обеспечения нужных результатов. Конкретные результаты требуют конкретной компетентности в том деле, к которому они относятся. Наличие определенного образования автоматически не означает такую компетентность, а лишь свидетельствует о стремлении к ней. Поэтому особой ценностью обладают компетентные практики, у которых нет соответствующего диплома.

Таким образом, компетентность – это такие знания, навыки и умения, которые обеспечивают требуемые в данной должности результаты.

2. Измерение компетентности соблюдением «правил игры».

Встречаются работники, в том числе и нижестоящие руководители, которых начальство считает компетентными лишь потому, что они соблюдают «ожидаемые свыше» правила взаимоотношений. Во многих структурах всегда есть «пай-мальчики» и «пай-девочки», которыми довольно начальство. Существует некая таинственная «психологическая бухгалтерия», которая по отношению к ним каким-то образом производит «списание» их низких или неудовлетворительных результатов.

Атмосфера «послушных овечек» и «исполнительных баранчиков» требует прежде всего подлаживания компетентности под кого-то. Поэтому компетентность в таких условиях понимается по-своему: это практические навыки и умения «послушания начальству» – соглашаться, не перечить, исполнять команды, говорить то, чего ожидают.

3. Измерение компетентности по заданным меркам.

Часто встречается ситуация, когда кому-то был поставлен диагноз «малокомпетентен» или, наоборот, «компетентен», а на практике, после полученной оценки, все оказалось наоборот: малокомпетентный почему-то стал компетентным, а компетентный – малокомпетентным. В одном месте, где компетенцию измеряли с помощью хитроумных тестов, человеку сказали: «Малокомпетентен!» В другом его приняли на работу, не подвергая тестированию, и практическими результатами он доказал, что компетентен. Заданные мерки – это своеобразная гребенка, которой стараются «причесать» всех и каждого.

На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.

Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.

Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.

Третье: самое сложное в оценке и наиболее профессиональное – почувствовать конкретного человека во всем его своеобразии и «угадать» конкретные формы и методы его оценки.

Значительный теоретический вклад в разработку проблем компетентности внес английский профессор Л. Питер (1919–1989), автор знаменитого «принципа Питера»: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Некоторые следствия данного принципа довольно точно обозначают ряд проблем компетентности/ некомпетентности.

• «Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он».

• «Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности».

• «Компетентность всегда несет в себе семена некомпетентности».

• «Чем выше иерархия, тем меньше ее свершения».

• «Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют».

• «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным»[14].