Порядок исчисления, условия выплаты, размер доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливается – коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, например, положением об оплате труда, или непосредственно в трудовом договоре.

Согласно ст. 149 ТК РФ в обязательном порядке при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты. Данные доплаты должны выплачиваться в силу требований трудового законодательства всем категориям работников и служащих. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды доплат:

– за совмещение профессий и замещение временно отсутствующего работника;

– за сверхурочные работы;

– за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

– за работу в ночное время;

– при выполнении работ различной квалификации.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Выполнение дополнительной работы возможно при соблюдении следующих условий:

– наличие письменного согласия работника;

– работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой;

– выполняемая работа должна дополнительно оплачиваться.

ТК РФ предусмотрено несколько вариантов дополнительных работ, за которые производится доплата:

– совмещение должностей – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);

– расширение зон обслуживания, увеличения объема выполнения работ – выполнение работы по такой же профессии (должности);

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором – дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Порядок и условия совмещения профессий (должностей), помимо ст. 151 ТК РФ, регулируется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. от 17 августа 1989 г.).

Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.), действующего в части, не противоречащей ТК РФ, замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Однако в настоящее время следует руководствоваться ст. 151 ТК РФ, которая устанавливает, что размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Кроме того, ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 вышеуказанного Разъяснения замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Однако, Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС 03–25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Выполнение дополнительной работы возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя. Согласно ч.3 ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливается работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, все указанные моменты, а также размер доплаты следует отразить в соответствующем приказе, в котором работник своей подписью подтверждает, что не возражает против выполнения дополнительной работы.

При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При повременной оплате доплата может устанавливаться:

1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);

2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника по основной работе;

3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает;

4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной оплате труда сумма доплаты, как правило, рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Ситуация. Руководством организации работнику было поручено выполнение помимо его должностных обязанностей обязанности иного сотрудника, находившегося в отпуске. При этом оплата за совмещение должностей не была произведена. Обоснованием действий руководства была производственная необходимость выполнения дополнительных обязанностей и отсутствие свободных денег.

Прежде всего, следует помнить, что на основании ст.4 ТК РФ принудительный труд, в том числе и выплата заработной платы не в полном размере, запрещены.

На основании ст.151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна была быть произведена доплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Таким образом, ни производственная необходимость, ни отсутствие свободных денежных средств не являются основаниями для невыплаты работнику доплаты.

Более того, в соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Например, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов.

Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников.

Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, работников в период действия ученического договора, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации, в котором указывается причина и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, сумму доплаты за работу в сверхурочное время.

Порядок оплаты сверхурочной работы определен ст. 152 ТК РФ.

Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание! Работодатель может установить и более высокие размеры доплат, закрепив их в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Причем сумма доплаты полностью будет отнесена на расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Особые трудности вызывают вопросы оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, в частности, оплата работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочную работу можно определить как работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Таким образом, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Возможный вариант оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете следующий:

1) определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода (разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период);

2) первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном размере.

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц.

Норма рабочего времени по производственному календарю за июнь 2005 г. – 168 ч. Фактически работник отработал – 200 ч. Оклад работника составляет 5000 руб.

1. Определяем количество часов сверхурочной работы: 200 ч – 168 ч = 32 ч.

2. Определяем часовую ставку работника в данном месяце: 5000 руб.: 168 ч = 29,8 руб.

3. Определяем размер доплаты за сверхурочную работу:

2 ч ? 29,8 руб. ? 1,5 = 89,4 руб. (поскольку первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере);

(32 ч – 2 ч) ? 29,8 руб. ? 2 = 1788 руб. (поскольку последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере);

всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит: 89,4 руб. + 1788 руб. = 1877,4 руб.

При повременной оплате труда для расчета суммы доплаты, во-первых, определяется часовая ставка работника. Затем часовая ставка умножается на количество часов, отработанных сверхурочно, и на коэффициент доплаты (1,5; 2 или иной, установленный в организации).

При сдельной оплате труда начисление доплат производится исходя из сдельных расценок, увеличенных на коэффициент 1,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 2,0 (за последующие часы сверхурочной работы).

Ситуация. В коллективном договоре организации установлено, что в случае работы сверх установленных норм рабочего времени в связи с производственной необходимостью оплата таких работ не производится.

Данное положение коллективного договора неправомерно, так как работа сверх установленных норм рабочего времени является сверхурочной работой, которая подлежит оплате согласно нормам ст.152 ТК РФ либо по желанию работника компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха.

При этом условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Таким образом, данное условие коллективного договора применяться не может.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1) 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

2) 7 января – Рождество Христово;

3) 23 февраля – День защитника Отечества;

4) 8 марта – Международный женский день;

5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая – День Победы;

7) 12 июня – День России;

8) 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ранее такого положения ТК РФ не содержал – оно введено Федеральным законом от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в ст. 112 Трудового кодекса Российской Федерации»

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере, не менее, двойной дневной или часовой тарифной ставки;

3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере, не менее, одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Общие правила ст. 153 ТК РФ применяются в том случае, если трудовым, коллективным договором или локальным нормативным актом организации, не установлены, особые условия оплаты труда в выходные или праздничные дни, в частности, в более высоком размере, чем предусмотрено нормами Трудового кодекса.

Когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере согласно Разъяснению Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 ч до 24 ч).

Для того чтобы рассчитать доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни сдельщикам, необходимо общее количество произведенной работником продукции умножить на двойную сдельную расценку, закрепленную в трудовом договоре или локальном акте работодателя.

Аналогично исчисляется доплата работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам: путем умножения количества часов, отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни на двойную дневную или часовую ставку работников.

При оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад, необходимо применять дневную или часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в данном месяце. Или иначе, как сформулировал законодатель, «часть оклада (должностного оклада) за день или час работы».

Пример. Работник привлекался к работе в июне 2006 г. в выходной день на 6 ч. Продолжительность рабочего времени в июне 2006 г. согласно производственному календарю составила 168 ч. Оклад работника составляет 5000 руб.

Работа в выходной день производилась сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Определим размер доплаты за работу в выходной день.

1. Часовая тарифная ставка работника составляет: 5000 руб.: 168 ч = 29,8 руб.

2. размер доплаты за работу в выходной день составит 357,6 руб. (29,8 руб. ? 6 ч ? 2).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При суммированном учете рабочего времени и сменном режиме рабочего времени в непрерывно действующих организациях, когда работа в нерабочие праздничные дни запланирована для некоторых работников графиком сменности, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Ситуация. Сотрудники организации привлекались к работе в выходной день, но отработали всего по 2 часа, в связи с чем, руководство предоставило работникам отгулы продолжительностью 2 часа.

Действия руководства неправомерны. Во-первых, предоставление другого отгула взамен работы в выходной или нерабочий праздничный день возможно только по желанию работника. А во-вторых, учитывая, что нормами ст.153 ТК РФ не установлено дифференцированного предоставления дней отдыха в зависимости от продолжительности работы в выходной день, следовательно, сотрудникам должен быть предоставлен полный день отдыха, независимо от того, что в выходной день они отработали всего по 2 часа.

Ночное время, согласно ст. 96 ТК РФ, – это время с 22 ч до 6 ч.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ):

1) беременные женщины;

2) работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

1) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

2) инвалиды;

3) работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

4) матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей этого возраста.

Обратите внимание: все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ и т. п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо трудовым договором. Перечни работ, профессий (должностей) этих работников утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Новая редакция ст. 154 ТК РФ установила, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время единственным нормативным актом, устанавливающего размеры доплат за работу в ночное время, является Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства». Согласно п.9 данного Постановления работникам устанавливается доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Следует отметить, что указанный пункт был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353. Однако Президиумом Верховного суда РФ это Решение в части установления размеров доплаты за работу в вечернюю и ночную смену было отменено. Президиум Верховного суда РФ заключил, что в соответствии с ТК РФ конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, но они не могут быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Следовательно, названное Постановление и является таким нормативным правовым актом, в п. 9 которого установлены конкретные размеры доплат за работы в многосменном режиме (Определение Президиума Верховного суда РФ от 19 ноября 2003 г. № 48пв-03).

Работодателям следует руководствоваться указанным Постановлением при установлении соответствующих норм в своей организации.

Кроме того, для разных отраслей деятельности и категорий работников могут быть установлены конкретные размеры доплат за работу в ночное время.

Например, доплата за работу в ночное время установлена следующими нормативными правовыми актами:

1) Приказом Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»;

2) Постановлением Совета Министров РФ от 8 октября 1993 г. № 1002 «О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения»;

3) Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. № 17 «О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения»;

4) Распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. № 985-р «Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочную работу рабочим автомобильного транспорта»;

5) Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время».

Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

Пример. Работник в июне 2006 г. отработал 168 ч, из них 10 ч – в ночное время. Оклад работника составляет 5000 руб.

Доплата за работу в ночное время в организации составляет 45 % от часовой ставки заработной платы.

1. Часовая ставка заработной платы составляет: 5000 руб.: 168 ч = 29,8 руб.

2. Доплата за работу в ночное время составляет: 10 ч ? 29,8 руб./ч ? 45 % = 134,1 руб.

3. Общая сумма заработной платы и доплаты за работу в ночное время работнику в июне 2006 г. составит: 5 000 + 134,1 = 5134,1 руб.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится на основании ст. 150 ТК РФ.

Следует различать выполнение работ различной квалификации и совмещение работником профессий (должностей). Выполнение работ различной квалификации осуществляется в рамках одной профессии или должности (т. е. в рамках одной трудовой функции). Совмещении профессий (должностей), предполагает выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

При выполнении работ различной квалификации труд работника с повременной оплатой оплачивается по работе более высокой квалификации, а труд работника со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы.

Пример. Для работника 3-го разряда установлена сдельная оплата труда – 25 руб. за одну деталь.

В июне 2005 г. работник в связи с производственной необходимостью выполнял работу, соответствующую 4-му разряду. Расценка за единицу изделия рабочего 4-го разряда – 30 руб. За июнь работник изготовил 100 деталей.

Заработная плата работника за июнь 2005 г. составит: 100 дет. ? 30 руб./дет. = 3000 руб.

В тех случаях, когда работникам со сдельной оплатой труда поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Межразрядная разница рассчитывается по следующей формуле:

Количество продукции, которое работник произвел ? (расценка за единицу продукции по квалификации работника минус расценка за единицу продукции по более низкой квалификации).

Заработная плата работника в этом случае рассчитывается следующим образом:

Количество продукции, которое работник произвел ? расценка за единицу продукции по более низкой квалификации + межразрядная разница.

Пример. В июне 2005 г. работник 4-го разряда со сдельной расценкой за единицу изделия 35 руб. выполнял работу, соответствующую 3-му разряду. Расценка за единицу изделия работника 3-го разряда – 30 руб. За месяц работник изготовил 100 деталей.

Межразрядная разница составляет:

100 дет. ? (35 руб. – 30 руб.) = 500 руб.

Заработная плата за июнь 2005 г. составит: 100 дет. ? 30 руб./дет. + 500 руб. = 3 500 руб.