Статья 114 ТК РФ гарантирует предоставление работникам ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы со дня поступления на работу к данному работодателю.

Обратите внимание! Ежегодные отпуска предоставляются работникам за рабочий (а не календарный) год. Таким образом, если работник принят на работу 18 мая 20046 года, отпуск ему предоставляется за период с 18.05.20046 по 17.05.20057.

По соглашению сторон – по заявлению работника и с согласия работодателя – отпуск может быть предоставлен авансом, т. е. до истечения шести месяцев. Таким образом, предоставить отпуск авансом является правом, а не обязанностью работодателя.

Однако ТК РФ предусмотрены случаи (статья 122 ТК РФ), когда работодатель обязан по заявлению работника предоставить отпуск до истечения шести месяцев:

– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работникам моложе 18 лет;

– работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3 месяцев;

– в других случаях, предусмотренных законом.

Например, в соответствии со статьей 286 ТК РФ отпуск совместителям предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. И если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск ему предоставляется авансом. Причем работник не обязан представлять доказательства предоставления ежегодного отпуска по основному месту работы. В случае если отпуск по совместительству меньше чем по основному месту работы, работодатель по просьбе совместителя должен предоставить отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Отпуск за второй и последующие года работы предоставляется в любое время года в соответствие с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам независимо от срока трудового договора. Так, в соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договора на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ сезонным работникам также предоставляется отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Очередность предоставления отпусков устанавливается в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работодателем не позднее, чем за две недели до начала календарного года.

Работник должен быть предупрежден о начале отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. То есть работодатель издает соответствующий приказ и под роспись знакомит с ним работника.

Согласно ст. 123 ТК отдельным категориям работников отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время (в том числе летом):

– работникам моложе 18 лет;

– по желанию мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Другие случаи преимущественного предоставления отпуска могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном акте организации.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней.

При этом Трудовым кодексом предусмотрены также удлиненные основные отпуска и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Удлиненные отпуска предоставляются:

– работникам моложе 18 лет продолжительностью 31 календарный день (статья 267 ТК РФ);

– инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности – не менее 30 календарных дней (статья 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

– гражданам пожилого возраста и инвалидам, работающим на условиях трудового договора – 30 календарных дней (ст. 13 Федерального закона от 02.08.1995 № 122—ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста»);

– гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней (ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

– муниципальным служащим – не менее 30 календарных дней (для отдельных категорий может быть большей продолжительности) (ст. 17 Федерального закона от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

– судьям – 30 календарных дней (45 календарных дней при работе в местностях с тяжелыми климатическими условиями, 51 календарный день при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к Крайнему Северу) (ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);

– работникам прокуратуры – 30 календарных дней (ст. 41.4 Закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»);

– сотрудникам милиции – 30 суток (ст. 20 Закона РФ от 18.04.1991 № 1026-I «О милиции»);

– сотрудникам таможенных органов – 30 календарных дней (ст. 36 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»);

– членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы – 42 календарных дней (ст. 28 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»);

– спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований – от 30 до 40 суток (в зависимости от непрерывного стажа работы на должностях спасателей) (ст. 28 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);

– гражданам, занятым на работах с химическим оружием – 56 календарных дней, 49 календарных дней (ст. 5 Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»).

Удлиненный отпуск также предоставляется педагогическим работникам образовательного учреждения (стать 334 ТК РФ). Его продолжительность определяется постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений».

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (ст. 116 ТК РФ):

– работникам на вредных и (или) опасных работах;

– работникам с особым характером работы;

– работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

– работникам с ненормированным рабочим днем. Напомним, что продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней. А в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Конкретно продолжительность дополнительного отпуска определяется в бюджетных организациях – Правительством РФ (органами власти субъекта РФ, органами местного самоуправления), а в иных организациях – в коллективном договоре, соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах организации. С письменного согласия работника возможна денежная компенсация как сверхурочная работа: за первые два часа оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры определяются трудовым договором или локальным нормативным актом.

Организации могут самостоятельно устанавливать основания дополнительных отпусков для своих работников. Правила и условия определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Правила исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков установлены статьей 120 ТК РФ:

Ежегодные и дополнительные отпуска исчисляются в календарных днях и максимальным сроком не ограничиваются.

Нерабочие праздничные дни в число календарных дней не включаются.

Например, работнику предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 1 июня 2006 года. Последним днем отпуска в этом случае будет 29 июня, поскольку 12 июня является государственным праздником и в число дней отпуска не включается.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска основной отпуск суммируется с дополнительным оплачиваемым отпуском.

Правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (статья 121 ТК РФ).

В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включаются следующие периоды:

– время фактической работы;

– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы при последующем восстановлении на прежней работе.

Коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены иные периоды времени, включаемые в исчисление стажа.

В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются:

– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ;

– время отпуска по уходу за ребенком до трех лет;

– время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

По сравнению с ранее действовавшей нормой продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск увеличилась с 7 до 14 календарных дней. При этом учитывается общая продолжительность неоплачиваемых отпусков в течение рабочего года. Однако все же остается неясность в ситуациях, когда общая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы превышает 14 дней: следует ли исключать из стажа, дающего право на отпуск только ту часть (количество дней), превышающую 14 дней или же из стажа исключаются все дни отпуска без сохранения заработной платы.

Из буквального прочтения положений ТК РФ следует, что если общая продолжительность неоплачиваемых отпусков в течение рабочего года больше 14 календарных дней, то стаж, дающий право на отпуск за этот год, должен быть уменьшен на общее количество дней отпуска без сохранения заработной платы.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Обратите внимание! При исчислении продолжительности стажа, дающего право на отпуск, период продолжительностью более половины месяца округляется до полного месяца (Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ от 30.04.30 г.).

По письменному заявлению работника работодатель может (но не обязан) заменить часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ст. 126 ТК РФ). Еще раз обратим внимание: 28 календарных дней работодатель в любом случае должен предоставить работнику для отдыха. А компенсация может быть выплачена лишь в том случае, если продолжительность отпуска превышает 28 дней.

Не допускается замена отпуска денежной компенсацией:

– работникам моложе 18 лет;

– беременным женщинам;

– работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

В соответствии со ст.127 ТК РФ денежная компенсация выплачивается также работнику при увольнении за все неиспользованные отпуска.

При этом имейте в виду, что выплата компенсации за неиспользованные отпуска является обязанностью работодателя.

Напомним, что исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда работник приступил к работе, а не с начала календарного года.

В случае если работник проработал у данного работодателя полные 11 месяцев, ему выплачивается полная компенсация (равная сумме оплаты за отпуск установленной продолжительности) (п.28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930.

Если увольняющийся работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы.

Компенсация выплачивается в размере среднего заработка, рассчитываемого по правилам, установленным статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213). Подробно этот порядок расчета среднего заработка при оплате отпускных будет рассмотрен ниже.

Количество дней отпуска, за которые предоставляется компенсация, составляет 2,33 дня за каждый месяц работы. Это число определяется делением 28 календарных дней (продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска) на 12 месяцев. Например, компенсация за 6 отработанных месяцев будет составлять 13,98 дней (6 * 2,33), или 14 дней.

Здесь вспомним еще одно положение Правил об очередных и дополнительных отпусках, согласно которому при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п.35 названных Правил).

Ситуация. Увольняется работник, проработавший две недели, как не выдержавший испытательного срока. Должна ли ему быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск? Нет, не должна. В данной ситуации срок работы сотрудника в организации не дает ему права на компенсацию за отпуск при увольнении, поскольку в соответствии с вышеизложенным правилом излишки дней, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета дней, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Однако согласно статье 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, за исключением увольнения за виновные действия.

Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях:

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81);

– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81);

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81);

– однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);

– представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81).

Днем увольнения в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Однако еще раз обратите внимание на формулировку ст. 127 ТК РФ: неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением. Это означает, что законодатель не обязывает работодателя предоставить работнику отпуск при увольнении, а предоставляет ему право удовлетворить просьбу работника или отказать ему.

Согласно, ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Например, работник написал заявление об увольнении с 20 февраля 2006 года. При этом за 2005 год он не использовал 14 календарных дней отпуска. Днем увольнения в этом случае будет 6 марта 2006 года.

Также следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статьей 124 ТК РФ предусмотрена возможность перенесения или продления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Так, перенесение отпуска по соглашению между работником и работодателем возможно в следующих случаях:

– если работнику своевременно не была произведена оплата за этот отпуск. Напомним, что оплата отпуска должны быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ);

– если работник был предупрежден о начале отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала;

– по заявлению работника;

– в исключительном случае, с согласия работника, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

Обратите внимание! Перенесенный отпуск должен быть предоставлен не позднее двенадцати месяцев после того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается не представление работнику очередного отпуска в течение двух лет подряд. Работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск, в связи с вредными условиями труда, отпуск должен предоставляться ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ должен быть продлен в следующих случаях:

1. Временной нетрудоспособности работника. При этом работник обязан уведомить работодателя о болезни, а при выходе на работу предоставить больничный лист.

2. Исполнения во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.

Выполнение государственных обязанностей предполагает:

а) осуществление избирательного права;

б) исполнение депутатских обязанностей;

в) участие в процедурах, предусмотренных процессуальным законодательством (при явке в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов);

д) выполнение других обязанностей – в случаях, предусмотренных законодательством.

Основанием для продления отпуска в этом случае являются соответствующие документы (повестки, вызовы и т. п.).

В других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.

Не допускается отзыв:

– работников моложе 18 лет;

– беременных женщин;

– при вредных и (или) опасных условиях труда.

Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена в удобное для работника время либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв из отпуска оформляется приказом или распоряжением руководителя. В приказе должны быть указаны:

– мотивы, по которым работника отзывают из отпуска;

– количество дней отпуска, которое успел израсходовать работник;

– количество неиспользованных дней;

– сроки, когда сотруднику может быть предоставлена неиспользованная часть отпуска.

При отзыве из отпуска необходимо сделать перерасчет выплаченных работнику отпускных из расчета количества дней использованной части отпуска. Причем с первого дня работы производится начисление заработной платы, а выплаченные отпускные за неиспользованную часть отпуска засчитываются в счет заработной платы за отработанное время. При предоставлении работнику неиспользованной части отпуска расчет отпускных производится исходя из нового расчетного периода.

Согласие работника на отзыв может быть удостоверено его росписью в приказе или выражено в заявлении.

Обратите внимание! Поскольку в данном случае речь идет об удержании из заработной платы, следует руководствоваться ст. 137 ТК РФ, согласно которой работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Поэтому желательно, чтобы в своем согласии на отзыв работник дал согласие и на перерасчет заработной платы.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей, не может быть менее четырнадцати, календарных дней.

Соглашение между сторонами о разделении отпуска на части может быть достигнуто как во время составления графика отпусков, так и позднее, до предоставления отпуска работнику. В первом случае порядок предоставления отпуска сразу отражается в графике и становится обязательным для сторон. А во втором случае пожелания работника (от которого, как правило, исходит инициатива) выражается в заявлении. В случае удовлетворения просьбы работника в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Как уже было указано выше, работнику, уходящему в отпуск, сохраняется средний заработок.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При исчислении среднего заработка следует руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213) (см. главу Гарантии для работников по сохранению среднего заработка).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Таким образом, чтобы рассчитать средний дневной заработок для оплаты отпуска, необходимо определить:

1) расчетный период;

2) сумму начисленной заработной платы, которую получил работник в расчетном периоде.

При этом для расчета среднего заработка учитываются только выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации (ст. 139 ТК РФ). Так, например, в ситуации, когда на время отпуска бухгалтера организации с ним же заключается гражданско-правовой договор (например, на консультационные услуги), поскольку заменить его некем, сумма оплаты по такому договору при расчете отпускных бухгалтера учитываться не должна.

Расчетным периодом для оплаты отпуска являются последние 12 календарных месяцев, предшествующие уходу работника в отпуск. Как уже было указано в предыдущей главе, из расчетного периода должны быть исключены отдельные периоды времени (а также начисленные за это время суммы), перечисленные в п.4 Положения.

Напомним, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с нижеуказанным порядком.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью (например, по причине болезни), средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

При этом количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример. Работнику предоставлен отпуск с 1 июня 2005 года продолжительностью 28 календарных дней. Должностной оклад работника составляет 6000 руб. В расчетный период войдут: июнь 2004 года – май 2005 года.

В апреле работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 6 календарных дней. Таким образом, фактически работником было отработано 20 рабочих дней.

Заработная плата за апрель составила 4615,38 руб. (6000 руб.: 26 рабочих дней * 20 рабочих дней).

Определяем количество календарных дней апреля, которые войдут в расчетный период:

20 рабочих дней * 1,4 = 28 календарных дней

Определяем средний дневной заработок:

(6 000 руб. х 11 месяцев + 4615,38 руб.): (28 к.д. + 29,6 к.д. х 11 месяцев) = 199,70 руб.

Определяем сумму отпускных:

199,70 руб. х 28 к.д. = 5591,60 руб.

При исчислении средней заработной платы учитываются компенсационные выплаты работнику, связанные с режимом работы и условиями труда.

К таким выплатам, например, относятся:

– доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

– доплаты за сверхурочную работу;

– доплаты за работу в ночное время;

– доплаты за работу при совмещении профессий или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

– районные коэффициенты.

Если в расчетном периоде работнику начислялись вышеперечисленные доплаты, то они прибавляются к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска.

Пример. Работнику предоставляется очередной ежегодный отпуск с 1 июня 2005 года продолжительностью 28 календарных дней. Оклад работника составляет 5000 руб.

Расчетным периодом для определения среднего дневного заработка признается период с июня 2004 года по 31 мая 2005 года.

В мае и апреле 2005 года работник привлекался к работе в выходные и праздничные дни. Сумма доплат в мае составила 1500 руб., в апреле – 500 руб.

Сумма выплат за расчетный период, учитываемая при оплате отпуска, составит:

5000 руб. х 12 месяцев + 1500 руб. + 500 руб. = 62 000 руб.

В предыдущей главе уже шла речь о расчете средней заработной платы в случае повышения оклада (тарифной ставки).

При этом повышение может произойти:

1) в расчетном периоде;

2) после расчетного периода, но до дня ухода работника в отпуск;

3) в период отпуска.

В этих случаях средний заработок, а, соответственно, и сумма отпускных должна быть скорректирована.

Случай повышения заработной платы в пределах расчетного периода был рассмотрен на примере в предыдущей главе.

Рассмотрим на примерах случаи повышения заработной платы после расчетного периода и в период отпуска.

Если повышение заработной платы произошло после расчетного периода, но до дня ухода работника в отпуск, то повышается средний заработок работника за расчетный период.

Пример. Работнику с 5 июня 2005 года предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Оклад работника – 5000 руб. С 1 июня 2005 года оклад работника повышен до 6000 руб. (т. е. на коэффициент 1,2).

Расчет среднего заработка

1. Определяется размер среднего дневного заработка исходя из фактически начисленных в расчетном периоде сумм заработной платы:

60 000 руб. / 12 / 29,4 дня = 170,07 руб.

2. Средний заработок, исчисленный за расчетный период, увеличивается на коэффициент повышения оклада:

170,07 руб. х 1,2 = 204,08 руб.

3. Размер оплаты за отпуск:

204,08 руб. х 28 дней = 5714,24 руб.

Если повышение заработной платы произошло в период отпуска работника, повышается только часть среднего заработка – с даты повышения заработной платы до окончания отпуска.

Пример. Работнику предоставлен отпуск с 1 июня по 28 июня 2005 года продолжительностью 28 календарных дней.

Оклад работника – 5000 руб.

С 15 июня оклад работника был увеличен до 6000 руб. (т. е. на коэффициент 1,2).

Расчет среднего заработка

1. Определяется размер среднего дневного заработка:

60 000 руб. / 12 / 29,4 = 170,07 руб.

2. Определяется средний заработок для оплаты отпуска:

170,07 руб. х 28 дней = 4761,96 руб.

3. Производится корректировка среднего заработка для оплаты отпуска с учетом произошедшего изменения окладов.

Повышение окладов произведено в период отпуска, следовательно, увеличению подлежит часть среднего заработка, исчисленного исходя из начисленной в расчетном периоде заработной платы, приходящаяся на период с 15 по 28 июня (28 календарных дней).

Часть среднего заработка, приходящаяся на указанный период, составит:

170,07 руб. х 14 дней = 2380,98 руб.

размер среднего заработка, приходящегося на период с 15 по 28 июня, с учетом повышения оклада работника:

2380,98 руб. х 1,2 = 2857,18

Размер доплаты составит:

2857,18 руб. – 2380,98 руб. = 476,20 руб.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца, со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отдельным категориям лиц законодательством установлены дополнительные гарантии.

Например, в соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации за ними сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).

Особый порядок выплаты среднего заработка при увольнении установлен также для государственных служащих. При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (статья 180 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Обратите внимание! Выходное пособие выплачивается уволенным работникам (при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств) независимо от последующего трудоустройства. В то время как средняя заработная плата сохраняется за работником только на период трудоустройства.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов. Таким документом может служить трудовая книжка. А для получения среднего заработка за третий месяц, работник должен представить помимо трудовой книжки справку из органа службы занятости населения о том, что он в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения. Поэтому расчетным периодом в данном случае будут являться 12 месяцев, предшествующие увольнению.

Размер выходного пособия определяется на основе среднемесячного заработка работника. Подробно порядок расчета среднемесячного заработка был рассмотрен в разделе 8 «Гарантии для работников по сохранению среднего заработка».

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее, альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);

– отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77).

– отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77);

– признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83);

– отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч. 1 ст. 77).

ТК РФ предусмотрен еще один случай выплаты выходного пособия.

Так, в соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

– отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

– в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В случае прекращения трудового договора по указанному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

При прекращении трудового договора с сезонным работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Следует помнить, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.