Уважаемый читатель!

Вы готовитесь идти нелегким путем: овладевать профессией руководителя. Руководство людьми представляет собой сложный комплекс знаний, умений, навыков и системного управленческого мышления, с помощью которых руководитель обеспечивает выполнение поставленных задач. Чтобы овладеть ими, необходимы как теоретические знания, так и опыт реального взаимодействия с людьми.

Цель данного упражнения – познакомить вас с практическим опытом и научными знаниями, связанными с работой руководителя, принятием управленческих решений и стилем руководства. Их освоение поможет вам выработать навыки и умения, необходимые для определения проблем, постановки задач и выбора методов их решения.

Структура упражнения такова: после небольшого объема познавательной информации ставятся вопросы, с помощью которых проверяется ваша личная позиция и знания по определенной теме. Каждому вопросу соответствует несколько близких по смыслу или альтернативных ответов. Вы выбираете из них тот, который наиболее полно отражает вашу позицию, соответствует вашим знаниям и опыту.

Напротив каждого ответа имеется указатель страницы, которую надо посмотреть, чтобы узнать, правилен ли ваш выбора. При правильном ответе дается новая «порция» познавательной информации и ставятся новые вопросы. В противном случае вы получаете дополнительные разъяснения и номер страницы, возвращающий вас к исходному вопросу, чтобы вы могли снова попытаться выбрать правильный ответ. Таким образом, вы сможете продолжать чтение и продвигаться вперед только после нахождения правильного ответа на каждый вопрос.

А теперь перейдите на страницу IX, чтобы начать изучение текста.

Почему вы перевернули страницу? Мы ведь просили вас открыть страницу IX. Еще раз напоминаем, что это не обычное упражнение, а программированный текст, который можно читать только с помощью указателей страниц. Если вы хотите, чтобы работа с ним была продуктивной, вы должны следовать указателю.

А теперь забудем этот маленький инцидент и продолжим со страницы IX.

Вы ответили: необходимо контролировать действия исполнителей.

Нередко складывается такая ситуация: пока руководитель наблюдает за своими подчиненными – все работают хорошо, но стоит ему прекратить наблюдение (заняться другими делами, выйти и т. д.), как темп работы замедляется или она совсем прекращается. Социологические исследования показывают, что надзор порождает так называемый «стрикционизм» – стремление делать только то, что приказано. Это сковывает инициативу, делает невозможным выполнение новых нетривиальных задач. Подчиненные не испытывают удовлетворения от работы, и в конечном счете все делается «нехотя». Руководитель считает всех подчиненных безответственными и несознательными людьми, виновниками всех неудач, а правым считает только себя.

Запомните: подчиненные должны работать сознательно и добровольно. Поэтому не рекомендуем следить за действиями исполнителей. Автократический стиль резко понижает ответственность подчиненных.

Вернитесь на страницу XXIV и поищите правильный ответ.

Вы ответили: при определении задач для подчиненных руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации в коллективе.

Вы правильно поняли суть руководящей деятельности. Это динамичная система, которая непрерывно меняется, приспосабливаясь и даже опережая изменения в коллективе, который проходит разные стадии развития. На первой стадии его становления задача руководителя – объединить людей в единое целое. Руководитель вынужден принимать большинство решений единолично, показывая подчиненным свою компетентность и решительность.

На второй стадии в коллективе постепенно выделяются группа «актива» и группа «пассива». Руководитель может уверенно полагаться на первую группу, обращаясь к ее членам за советом и делегируя им все больше и больше прав и обязанностей. Со второй же группой он не должен входить в открытую конфронтацию.

Третья стадия развития коллектива связана с его зрелостью. Взаимоотношения в коллективе устанавливаются и развиваются на основе саморегуляции. Вмешательство руководителя, как правило, минимально. При возникновении новых нетрадиционных задач хорошо собирать весь коллектив и с его помощью распределять их. На этой стадии коллектив особенно ценит свой авторитет и результаты совместной работы, поэтому руководитель должен ориентироваться на достижение этой цели.

После правильного ответа на вопрос о способе определения задач руководитель должен решить другой, не менее важный вопрос – о соотношении между сложностью поручаемой работы и возможностями ее исполнителя. Какой из приведенных вариантов, на ваш взгляд, должен выбрать руководитель?

1. Возможности исполнителя должны превосходить сложность поручаемой работы, иначе существует опасность ее невыполнения. См. стр. VII.

2. Возможности исполнителя должны быть меньше сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить развитие у подчиненных деловых качеств. См. стр. XIX.

3. Сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителя, создавая им определенную повышенную нагрузку. См. стр. XII.

Вы ответили: постановка задач должна ограничиваться общими указаниями.

В том случае, когда речь идет об ответственном и компетентном сотруднике, мы полностью разделяем ваше мнение. Если вашим подчиненным известно, как надо решить данную задачу, то им нужно сообщить только: когда и где они должны ее выполнить. Подробная инструкция нужна, если подчиненный не знает, как сделать работу. Поэтому придерживайтесь правила: неопытным подчиненным – инструкция, опытным – только общие указания.

Как вы считаете, каким должен быть объем предоставляемой исполнителю информации?

1. Не будучи чрезмерно детальной, информация должна быть шире, чем рамки поставленной задачи. См. стр. XI.

2. Информация не должна выходить за рамки поставленной задачи. См. стр. XXII.

Вы ответили: необходимо контролировать конечный результат.

У вас наверняка имеются веские основания думать так. Тем не менее, не надо абсолютизировать это правило. Контроль в большой степени зависит от способа постановки задачи. В случае, когда задача поставлена в виде детальной инструкции, руководитель имеет моральное право контролировать только строгое соблюдение инструкции. Если результат при этом окажется плохим, то плохой была инструкция, а не исполнители.

Напротив, в том случае, если руководитель ставит задачу в форме общих указаний, с его стороны будет неправильным контролировать действия исполнителей, так как он их и не регламентировал! Правильный подход здесь: контроль конечного результата.

Если при постановке задачи подчиненным руководитель применяет как общие, так и детальные инструкции, то ему придется сочетать контроль их соблюдения с контролем конечного результата.

Запомните: предоставляя свободу действий своим подчиненным, вы должны дать им и право ошибаться! Но если вы при этом будете упрекать их за каждую ошибку, то они очень скоро сами откажутся от предоставленной самостоятельности. Поэтому помните: важен конечный результат!

Контроль и критика – очень сильные социально-психологические факторы, поэтому каждый руководитель должен знать характер их воздействия на подчиненных.

Выберите верное, на ваш взгляд, утверждение.

1. Контроль и критика создают хороший морально-психологический климат и приводят к улучшению результатов труда. См. стр. XXVI.

2. Контроль и критика в большинстве случаев ухудшают обстановку в коллективе, создают напряжение и очень редко приводят к повышению производительности труда. См. стр. XXXIV.

Вы ответили: возможности подчиненных должны быть выше сложности поставленных перед ними задач, иначе существует опасность их невыполнения.

Формально вы правы. Лучше быть уверенным, что задачи могут быть выполнены, чем рисковать. Однако такой подход характерен для «трусливого» руководителя, и этот страх очень быстро будет разгадан подчиненными. Они поймут, что вы им не доверяете и ответят вам тем же.

Здесь имеют значение и факторы психологического характера: «легкие» задачи деформируют волю и убивают желание работать. Поэтому не нужно стремиться к тому, чтобы возлагаемые на подчиненных задачи были ниже их возможностей. Задача должна быть такой, чтобы руководитель вполне искренне мог сказать подчиненному: «Если ты справишься с ней – ты герой», и чтобы подчиненный при этом ему поверил.

Постановка «легких» задач не стимулирует активность подчиненных!

Вернитесь на страницу IV, чтобы найти более правильный ответ.

Вы ответили, что оценивать результат работы необходимо по правилу: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание.

С вами очень трудно согласиться, потому что наказание имеет ограниченное действие. Самое большее, чего руководитель может достичь наказанием – это вернуть наказанного «на путь истины», то есть заставить его строго соблюдать нормы, правила, указания. Наказание не стимулирует инициативность подчиненных, не говоря о том, что оно создает неудовлетворенность выполняемой работой.

Поэтому рекомендуем вам только в крайнем случае прибегать к наказаниям. Наказание больше свидетельствует о слабости руководителя, нежели о виновности подчиненного.

Вернитесь на страницу XXXIV и поищите другой ответ.

Переход со стр. I

Прежде чем перейти к изучению вопросов, связанных со стилем управления, рассмотрим, что же представляет собой руководство как вид деятельности.

Первой функцией руководства является определение задач. В роли руководителя вы будете формулировать задачи для коллектива или получать их от вышестоящих органов управления, а на их основе – определять конкретные задачи для каждого подчиненного вам подразделения или человека.

Второй функцией является постановка задач подчиненным. Она имеет сложную социально-психологическую природу и выходит за рамки простой информации для исполнителей: что, где, когда и как должен сделать каждый из подчиненных. От ее эффективности в большой степени зависит исполнение задач.

Постановка задач неразрывно связана со стимулированием подчиненных. Подчиненные редко удовлетворяют свои личные потребности через трудовую деятельность (выполнение поставленных задач), поэтому руководитель должен создать такую побудительную ситуацию, которая соответствовала бы интересам каждого подчиненного и «подталкивала» его к выполнению задачи.

При постановке задачи и стимулировании создаются условия для начала работы подчиненных, во время которой руководитель выполняет функции координации совместных действий и контроля результатов. После окончания работы обязательно должны оцениваться ее результаты. На этом цикл руководящей деятельности заканчивается и начинается новый.

Итак, руководство подчиненными включает: определение задач, их постановку, стимулирование, координацию, контроль и оценку выполнения. Реализация каждой функции опирается на определенные методы и протекает в определенных организационных формах, комбинация которых дает качественные характеристики конкретного стиля руководства.

Переверните страницу.

Остановимся более подробно на каждой из этих функции, так как их содержание составляет суть стиля руководства.

При определении задач и принятии решения в практике управления используются различные формы. Одни руководители обязательно советуются со своими подчиненными. Другие принимают решение сами, а их помощники подключаются к организации его выполнения. Некоторые руководители согласуют каждое свое решение с вышестоящими уровнями управления.

Как вы считаете, какой из приведенных ниже вариантов в большей степени соответствует условиям работы в коллективе?

1. При определении задач для подчиненных руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации в коллективе. См. стр. IV.

2. Определение задач является не только правом, но и обязанностью руководителя, поэтому подключение коллектива к решению задач – это проявление либерализма. См. стр. XV.

3. Все решения должны приниматься руководством коллегиально, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе. См. стр. XXI.

Вы ответили: не будучи чрезмерно детальной, информация должна быть шире, чем рамки поставленной задачи.

Полностью разделяем ваш взгляд. Задача – это модель действий исполнителя: что, где, когда и как нужно делать. Она, однако, не содержит информации о целях руководителя коллектива и вышестоящего руководства. Поэтому всегда, когда ставите задачу, старайтесь информировать исполнителя в общих чертах о преследуемых целях и интересах. Информируя об этом, руководитель правильно ориентирует подчиненных на выполнение индивидуальных задач. Подчиненные чувствуют свою причастность к руководству коллективом, а это ведет к повышению трудовой активности и инициативы.

Определением и постановкой задач функции руководителя полностью не исчерпываются. Теперь на передний план выходит активизация подчиненных. Активизация означает создание побудительной ситуации для выполнения поставленных задач.

Как вы считаете, в каком из перечисленных ниже случаев имеет место побудительная ситуация?

1. Руководитель получает компрометирующую информацию о подчиненном и предупреждает его, что в случае невыполнения задачи он сообщит об этом коллективу. См. стр. XXIII.

2. Руководитель вводит премиальную систему оплаты труда за выполнение поставленных задач. См. стр. XXIII.

3. Руководитель объявляет, что все, кто не справился с задачей, будут наказаны дисциплинарно, а в случае систематического невыполнения задач будут уволены. См. стр. XXIII.

Вы ответили: сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителя, создавая им определенную повышенную нагрузку.

Полностью согласны с вами. Говорят, что стресс – это явление сугубо вредное. Однако специалисты не разделяют этого мнения. Чтобы понять их позицию, нужно отличать напряжение, которое мобилизует силы организма, не вызывая перегрузки (стресса), от так называемого «дистресса». Дистресс связан с такими вынужденными перегрузками, в результате которых организм не восстанавливает себя полностью.

«Стрессовая» работа повышает тонус, утомляет, не перегружая, и приносит человеку удовлетворение. Поэтому постарайтесь придерживаться правила: поставленная задача должна быть такой, чтобы ее выполнение требовало от подчиненного определенного напряжения и концентрации сил, не вызывая перегрузки.

Постановка задачи – это сложное социально-психологическое взаимодействие руководителя с подчиненными. Успех взаимодействия, в основном, связан с двумя факторами: степенью детализации инструкции и объемом предоставляемой информации. Встречаются разные руководители. Одни детально объясняют подчиненным, что нужно сделать, чтобы решить задачу; других же не интересует способ выполнения задачи, а только сроки и результат. Одни требуют строгого соблюдения инструкций, другие дают полную свободу действий подчиненным.

Подумайте и выберите то утверждение, которое считаете правильным.

1. Постановка задач должна сопровождаться детальным инструктированием подчиненных руководителем. См. стр. XX.

2. Постановка задач должна ограничиваться общими указаниями. См. стр. V.

Вы ответили: в определенных условиях авторитарный стиль в руководстве творческим коллективом допустим.

Мы согласны с вами. Однако при этом руководитель должен знать, какие методы и формы преимущественно используются в каждом стиле руководства и при каких условиях можно применять тот или иной стиль. В табл. I дана обобщенная характеристика каждого из стилей руководства.

Таблица I. Характеристика стилей руководства

Переверните страницу.

Для руководителя важно знать факторы, которые влияют на стиль руководства. Они зависят как от самого руководителя, так и от коллектива, которым он руководит. По мнению известного специалиста в области управления Т. Мил ара, каждый человек имеет свой стиль поведения, с которым руководитель должен считаться. Т. Ми л ар различает четыре разновидности этого стиля: аналитический, ведущий, дружелюбный и проявляющийся.

Индивиды с аналитическим стилем поведения методичны, логичны, для них особенно важен порядок. К сожалению, они часто бывают нерешительны, у них проявляется тенденция не вступать в контакт с окружающими.

Люди с ведущим стилем любят действовать. Решения они принимают быстро, но не всегда правильно. Неохотно прислушиваются к советам.

Люди с дружелюбным стилем любят поддерживать других. В контакт с окружающими вступают медленно, на основе доверия, избегают конфликтов.

Индивиды с проявляющимся стилем – это творческие личности, они изобретательны, высококомпетентны, очаровательны, всегда действуют. Быстро разбираются в характере людей, иногда ими манипулируют. Создают доверительные взаимоотношения.

Как вы считаете, человек с каким стилем поведения лучше всего подходит для руководящей работы?

1. Ведущим. См. стр. XXXV.

2. Аналитическим и ведущим. См. стр. XXXI.

3. Ведущим и проявляющимся. См. стр. XXIX.

Разделяем ваше мнение о том, что определение задач является не только правом, но и обязанностью руководителя. Кроме того, руководитель единолично отвечает за выполнение всех задач перед вышестоящими органами. Однако здесь речь идет не о том, кто будет отвечать за принятые решения, а о том, каким способом они были приняты.

Вам следует учесть, что человека, как правило, с ранних лет приучают принимать решения самостоятельно. Любое «внешнее» решение вызывает у него подозрение, а порой даже раздражение и сопротивлением. Поэтому очень важно, чтобы будущий исполнитель чувствовал свою причастность к принятым решениям, был убежден и гордился тем, что принятое решение – это и его решение. Следует подключать подчиненных к процессу определения задач. Конечно, это возможно только в том случае, если у них есть соответствующий опыт и квалификация. В противном случае руководитель вынужден принимать единоличные решения или пользоваться советами внешних специалистов.

Вернитесь на страницу X и еще раз поищите правильный ответ.

Вы ответили: особенность ситуационного стиля состоит в том, что он опирается на методы руководства, наиболее полно учитывающие состояние всех «стилеопределяющих» факторов в соответствующей ситуации.

Полностью разделяем ваше мнение. При этом надо помнить, что ситуационный стиль зависит не только от стиля поведения руководителя, но и от других групп факторов.

Первая группа факторов находится «вне» руководителя и связана с его подчиненными. Если в них очень сильно развито чувство самостоятельности, то руководитель должен использовать демократический стиль с либеральными элементами. Если подчиненные не привыкли к самостоятельной работе, то руководителю придется применять авторитарный стиль. В том случае, когда подчиненные с готовностью принимают на себя ответственность, стиль становится демократическим, и наоборот. Существенное влияет на стиль руководителя присутствие опытных специалистов и личная заинтересованность в выполнении поставленных задач. Значительное воздействие оказывает и уровень развития коллектива. На этапах его становления руководитель вынужден использовать в основном авторитарные средства. По мере развития руководителю необходимо расширять использование демократических методов управления, а с достижением зрелости коллектива, когда все уже хорошо знают свои обязанности, руководитель может перейти к либеральному стилю руководства.

Вторая группа факторов связана с «окружающей средой». На первом месте здесь стоит тип организации. Например, в сфере науки тип организации объективно тяготеет к либеральному стилю руководства и т. п. Воздействие на стиль руководства оказывает и характер решаемых проблем, их сложность. Когда проблемы достаточно просты, можно использовать авторитарные методы. Когда же они очень сложные и не поддаются структуризации, руководитель обязан использовать коллективный ум и опыт. На стиль руководства существенно влияет также время, необходимое для решения проблемы. Если оно ограничено, руководитель должен отдать распоряжение и взять весь риск на себя. Но когда он располагает временем, не следует единолично принимать поспешные решения, следует привлечь к их разработке своих подчиненных.

А теперь попробуйте примерно определить стиль руководства, которому вы отдаете предпочтение.

Перейдите на следующую страницу.

Переход со стр. XVI

В приведенном в табл. II тесте вам придется оценить каждую позицию варианта 1 и 2. Оценку надо ставить так, чтобы сумма очков по каждой позиции равнялась 10. Например, если в первой позиции первого варианта вы поставили 6 очков, то в этой же позиции второго варианта должны поставить 4 очка, и т. д. При заполнении теста старайтесь определить ваш действительный образ, а не желаемый.

Таблица II. Тест на предпочитаемый стиль руководства

Переверните страницу.

Окончание табл. II

Теперь надо проанализировать ответы. Несмотря на всю условность такой оценки, полученный результат может служить ориентиром, который поможет разобраться в ваших отношениях с ЛЮДЬМИ.

Если сумма очков варианта 1 приблизительно равна сумме очков варианта 2 (60 = 60), то переходите на страницу XL.

Если за вариант 1 вы получили более 70 очков, переходите на страницу XLII.

Если сумма очков за вариант 2 больше 70, переходите на страницу XLI.

Вы ответили: возможности исполнителя должны быть меньше сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить развитие у подчиненных деловых качеств.

Категорически не разделяем такой взгляд. Если подчиненный может выполнить определенную задачу, то это означает, что ее сложность в рамках его возможностей. Если не может, то его возможности не отвечают сложности поставленной задачи.

Если вы хотите быть руководителем, то ваши подчиненные должны выполнять свои задачи. А это в свою очередь означает, что сложность задач не должна превышать возможностей исполнителей.

Запомните: самый легкий способ лишить подчиненных веры в себя – это ставить им непосильные задачи. Неуверенность приведет к тому, что даже самая простая задача будет вызывать опасения и сомнения в том, смогут ли они с ней справиться.

Руководитель – не только организатор, он прежде всего лидер! Заставьте своего подчиненного поверить в свои силы, и вы навсегда станете для него авторитетным человеком, независимо от вашей строгости и требовательности.

Вернитесь на страницу IV, чтобы найти правильный ответ.

Вы ответили: постановка задач должна сопровождаться детальным инструктированием подчиненных руководителем.

Детальная инструкция хороша, когда подчиненный не знает, как сделать работу. Особенно это касается тех подчиненных, которые только что поступили на работу и еще не имеют необходимых знаний, умений и навыков. Но ситуация кардинально меняется в том случае, если подчиненные имеют такие навыки и умения. В отношении них руководитель ни в коем случае не должен прибегать к подобному инструктажу, особенно если он сам не очень компетентен в данном вопросе.

Запомните: некомпетентным подчиненным давайте задачи с детальной инструкцией. Аналогично поступайте и с недисциплинированным подчиненным, чтобы иметь возможность контролировать его действия. Напротив, компетентным и дисциплинированным подчиненным задания нужно давать в другой форме.

Вернитесь на страницу XII, чтобы уточнить ваш ответ.

Вы ответили: все решения должны приниматься руководством коллективно, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе.

В принципе ваше мнение правильно. Но оно не может быть догмой. Если в коллективе, которым вы руководите, возникает экстремальная ситуация, то всякое промедление ради демократизма неоправданно и недопустимо. С другой стороны, неправильно и обратное: когда в условиях избытка времени руководитель принимает все решения единолично, считая, что все остальные менее компетентны и не могут ему помочь.

Даже если решение уже принято, неплохо привлечь к его обсуждению членов штаба и исполнителей. При этом вы можете представить им вариант решения под чужим именем, сказав, например, что где-то в другом месте решили этот вопрос таким-то образом. После этого попросите подчиненных высказаться. В конце обсуждения попытайтесь вынести решение как плод коллективного ума: «после обсуждения принимаем решение, которое предложили…», перечисляя всех, кто принял в нем участие. Таким образом, у подчиненных формируется чувство причастности к принятому решению. Это мощный стимул к труду, к тому, чтобы делом доказать правильность совместно принятого решения.

Вернитесь на страницу X и поищите более правильный ответ.

Вы ответили: информация не должна выходить за рамки поставленной задачи.

Давайте представим такую ситуацию. Ваши подчиненные выполняют работу, оплата которой зависит от качества. Если вся выпущенная продукция будет только высшего качества, то это будет выгодно всему обществу, каждому работнику и коллективу в целом. Вы, однако, не сообщили об этом исполнителям, и в результате они делают упор на количество… Но за большее количество коллектив получит меньшее вознаграждение, чем за меньшее количество, но с лучшим качеством. Виноват в этой ситуации руководитель, так как он не сообщил о целях и интересах коллектива, что и привело к неправильным действиям «исполнителей».

Поэтому не забывайте: информация должна быть шире поставленной задачи и касаться целей и интересов коллектива, общества, личности. Это освободит руководителя от необходимости надзора и опеки над подчиненными.

Вернитесь на страницу V и поищите правильный ответ.

Во всех трех перечисленных случаях создается побудительная ситуация. Для этого используются как организационные, экономические, так и социально-психологические методы воздействия. Побудительная ситуация может быть «принудительной» или «привлекательной». «Принудительная» создается через угрозу уменьшения достигнутой степени удовлетворения потребностей подчиненного или ухудшения его положении в коллективе. В случае «привлекательной» ситуации, наоборот, руководитель создает возможность повышения степени удовлетворения потребностей подчиненного или повышения его авторитета в коллективе.

Самым распространенным средством экономического воздействия является материальное вознаграждение. При этом руководителю необходимо соблюдать принцип: за равный труд – одинаковое вознаграждение. Нужно помнить, что не для всех подчиненных материальное вознаграждение является главной целью. Для многих очень важны и межличностные отношения: уважение, почет, личный авторитет, поддержка или негативное отношение коллег и т. п. Хороший руководитель считается с реальностью и ищет ключ к успеху не только путем экономического воздействия, но и с помощью других средств активизации.

Социально-психологические средства очень эффективны, когда руководитель воздействует на своих подчиненных не прямо, а опираясь на силу и авторитет коллектива, – для создания хорошего морально-психологического климата, дружеских отношений между людьми. Очень важно формирование в коллективе нетерпимого отношения к недисциплинированным работникам. В этом плане очень сильное воздействие оказывают социальная изоляция и неформальное осуждение.

Переверните страницу.

Важную роль в создании побудительной ситуации играет метод убеждения, как основной способ формирования внутренне активной жизненной позиции, направленной на выполнение поставленных задач.

Используются и средства организационного или дисциплинарного воздействия: замечания, выговоры, увольнения и т. д. Но нужно помнить, что власть только тогда является силой, когда она соединена с подчинением. А подчинение – это, прежде всего, сознательное и добровольное отношение исполнителя к распоряжениям руководителя. Поэтому прибегать к мерам дисциплинарного воздействия необходимо только в исключительных случаях.

В процессе выполнения поставленных задач одной из основных функций руководителя выступает контроль за ходом их выполнения. Как вы считаете, какой из перечисленных вариантов контроля должен выбрать руководитель?

1. Необходимо контролировать действия исполнителей. См. стр. III.

2. Необходимо контролировать промежуточные результаты. См. стр. XXXVIII.

3. Необходимо контролировать конечный результат. См. стр. VI.

Вы ответили: авторитарный стиль недопустим в руководстве творческим коллективом.

Однако это не так. Все три стиля (либеральный, авторитарный и демократический) – это типы руководства, применение которых возможно в любом коллективе, в том числе творческом. При этом нужно иметь в виду, что один и тот же руководитель может варьировать свой стиль от авторитарного до либерального в зависимости от конкретной ситуации, от подчиненных, с которыми он работает, от изменений, происходящих во внешней или внутренней среде и т. п.

Ваша ошибка вполне объяснима, поскольку вы еще не познакомились с характерными признаками типовых стилей руководства.

Вернитесь на страницу XXXII, чтобы найти другой ответ.

Вы ответили: контроль и критика создают хороший морально-психологический климат и приводят к улучшению результатов труда.

Социологические исследования в этой области показывают, что строгий и непрерывный контроль и критика отрицательно сказываются на морально-психологическом климате в коллективе, отношении людей к труду и, в конечном счете, его производительности и эффективности. Вследствие этого труд иногда превращается из жизненной необходимости и средства удовлетворения потребностей в средство принуждения, фактор постоянного перенапряжения и перегрузки, и подчиненный будет стремиться освободиться от него.

Вернитесь на страницу VI и поищите правильный ответ.

Вы ответили: оценка результатов работы не должна осуществляться по принципу: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание.

Полностью согласны с вами. Наказание можно применять лишь как крайнее средство и то лишь в том случае, если задача поставлена в форме детальной инструкции, от которой исполнитель уклонился. Если руководитель дал общее указание и свободу действий подчиненному, то это означает, что он предоставил ему право пробовать, а значит и ошибаться. Если руководитель за каждую ошибку будет наказывать, то подчиненные не станут проявлять инициативу и по каждому вопросу будут обращаться к руководителю.

Поощрение развивает у подчиненных инициативу и творчество. Оно вызывает чувство удовлетворенности от проделанной работы. Старайтесь использовать его максимально.

Эффективной формой оценки является и критика. Чтобы избежать ее негативных сторон, старайтесь придерживаться следующих правил.

1. Не критикуйте подчиненных сразу, как только заметили ошибку. Сделайте это, когда успокоитесь.

2. Критикуйте спокойным и доброжелательным тоном.

3. Критикуйте только во время личных разговоров.

4. Критикуйте, начиная с похвалы, чтобы подчиненный убедился в вашей доброжелательности.

5. Поощряйте выяснение истины.

6. Требуйте самокритики.

7. Не позволяйте другим критиковать вместо вас или от вашего имени.

8. Избегайте иронических замечаний.

9. Никогда не отказывайтесь от принципиальных критических замечаний.

10. Высказывайте критику по заранее обдуманной схеме. Вот один вариант такой схемы:

• начните с выявления фактического положения;

• не прерывая, выслушайте мнение критикуемого;

• обсудите причины и последствия допущенной ошибки;

• уточните будущее поведение критикуемого;

• закончите разговор позитивной фразой: «Я уверен, что вы справитесь и примете во внимание…»

Переверните страницу.

Все рассмотренные выше функции руководящей деятельности непосредственно влияют на стиль руководства. Но мы еще не уточнили, что мы будем понимать под стилем руководства. Подумайте и выберите одно из предложенных определений.

1. Стиль руководства – это совокупность принятых в обществе методов и форм работы руководителя. См. стр. XXXVII.

2. Стиль руководства – это индивидуальный подход руководителя к подчиненным. См. стр. XXXII.

Вы ответили: лучше всего подходят для руководящей работы люди с ведущим и проявляющимся стилем поведения.

Индивиды этих двух групп действительно любят распоряжаться. Они нетерпеливы, работают быстро. Имейте в виду, что одно дело – уметь, другое – хотеть, а третье – сделать! Это особенно относится к людям с проявляющимся стилем. Они легко поддаются чужому влиянию, их нетрудно «вести», и на руководящей должности они часто допускают грубые просчеты.

Вернитесь на страницу XIV и поищите другой ответ.

Вы ответили: гибкость руководителя – это умение приспосабливаться и перестраиваться в соответствии со сложившейся ситуацией.

Мы согласны с вами. Негибкие люди всего опасаются, они часто бывают бестактны и весьма критически настроены. Но и слишком большая гибкость не украшает руководителя. В этом случае он выглядит поверхностным, склонным к компромиссам, беспринципным и фальшивым. Ваша цель – достичь умеренной гибкости, которая воспринималась бы как сообразительность, благоразумие, тактичность, восприимчивость и непредубежденность. Таким образом, вы будете придерживаться так называемого ситуационного стиля руководства, который мы рекомендуем использовать вне зависимости от вашего индивидуального стиля.

Каковы особенности ситуационного стиля?

1. Он обеспечивает выполнение задач с наименьшим расходом сил и средств. См. стр. XXXIII.

2. Он опирается на такие методы руководства, которые наиболее полно учитывают состояние всех «стилеопределяющих» факторов в соответствующей ситуации. См. стр. XVI.

3. Он подчиняет задачи ситуации, а не наоборот. См. стр. XXXIX.

Вы ответили: для руководящей работы лучше всего подходят люди с аналитическим и ведущим стилем поведения.

Мы разделяем ваше мнение. Но это вовсе не означает, что люди с дружелюбным или проявляющимся стилем не могут успешно занимать руководящие должности. Основным преимуществом людей с аналитическим и ведущим стилем является то, что для них важнее задачи, тогда как для людей с дружелюбным и проявляющимся стилем важнее люди. Схематически эти четыре стиля могут быть представлены следующим образом:

• (ориентация на решение задач и достижение целей);

• (опрашивает) АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕДУЩИЙ (распоряжается);

• (терпеливый) ДРУЖЕЛЮБНЫЙ ПРОЯВЛЯЮЩИЙСЯ (нетерпеливый);

• (отзывчивый, обращен к людям).

Как видно из схемы, люди, стиль поведения которых соответствует двум верхним квадрантам, менее отзывчивы, хотят руководить другими людьми, ориентируются в основном на достижение целей и решение задач. Более отзывчивыми являются люди, стиль поведения которых расположен в двух нижних квадрантах. Индивиды, стиль поведения которых находится в двух левых квадрантах, более терпеливы и любознательны, в меньшей степени склонны отстаивать свои права. В двух правых квадрантах – те, кто стойко отстаивает свои права, но по природе своей не очень терпеливы и любят распоряжаться.

Каким бы ни был стиль руководства, он должен быть гибким. Что это означает?

1. Уметь приспосабливаться и перестраиваться в соответствии со сложившейся ситуацией. См. стр. XXX.

2. Уметь достигать своих целей в любой ситуации. См. стр. XXXVI.

Вы ответили: стиль руководства – это индивидуальный подход руководителя к подчиненным.

Если вы имели в виду индивидуальный стиль руководства, то мы полностью разделяем ваше мнение. Каждый руководитель должен отвечать определенным требованиям, чтобы соответствовать занимаемой должности. Это концептуальные и технические навыки, а также способность работать с людьми: умение стратегически мыслить, хорошая профессиональная подготовка, компетентность, целеустремленность, честность, коммуникабельность, тактичность и др.

С другой стороны, руководитель как личность имеет свои индивидуальные особенности, которые оказывают влияние на его поведение, формы и методы работы, отношения с подчиненными, то есть на его личный стиль руководства. Руководитель может выбирать и комбинировать разные приемы и формы работы с подчиненными. В результате формируются различные типы стилей руководства, среди которых выделяют авторитарный, демократический и либеральный (Курт Левин).

Как вы считаете, допустимо ли применение авторитарного стиля в управлении творческим коллективом?

1. Авторитарный стиль недопустим в руководстве творческим коллективом. См. стр. XXV.

2. В определенных условиях авторитарный стиль в руководстве творческим коллективом допустим. См. стр. XIII.

Вы ответили: особенность ситуационного стиля состоит в том, что он обеспечивает выполнение задач с наименьшим расходом сил и средств.

У вас есть определенные основания думать так, потому что принцип экономичности и эффективности является одним из основных принципов руководящей деятельности. Но при этом не надо забывать, что эффективный руководитель не жалеет сил и средств, чтобы добиться успеха.

Ситуационный стиль не может иметь своим критерием минимизацию сил и средств, хотя надо считаться и с этим. Основное в этом стиле – подобрать такие средства воздействия на подчиненных, которые в наибольшей мере соответствуют «стилеопределяющим» факторам.

Вернитесь на страницу XXX и поищите другой ответ.

Вы ответили: контроль в критика в большинстве случаев ухудшают обстановку в коллективе, создают напряжение и очень редко приводят к повышению производительности труда.

Ваше мнение подтверждается рядом социологических исследований. Контроль и критика обычно вызывают негативные эмоции и, что хуже всего, реакцию страха. Социологические исследования показывают, что 75 % людей принимают критические замечания только тогда, когда их высказывают «с глазу на глаз». Часто критика вызывает обиду и возражения. Большинство людей воспринимают контроль не как помощь, а как выискивание ошибок и недочетов. У многих это порождает «дистресс». Злость, противостояние, обида, гнев – вот симптомы дистресса подчиненных вследствие контроля. Все это требует, чтобы контроль в коллективе был правильным. Его объем не должен превышать необходимого минимума. Контроль на должен иметь характер угрозы. Контролируемый должен понимать, что только так можно установить его вклад в общий результат и подтвердить эффективность его работы.

Некоторые руководители, оценивая результаты работы, придерживаются правила: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание! Как вы считаете, возможно ли применение этого правила в руководстве коллективом?

1. Да. См. стр. VIII.

2. Нет. См. стр. XXVII.

Вы ответили: лучше всего подходит для руководящей работы человек с ведущим стилем поведения.

Люди с ведущим стилем, действительно, хотят руководить другими. Это, однако, совсем не означает, что только они могут занимать руководящие должности. Тем более, людям такого типа присущи существенные недостатки: они быстро принимают решения, но часто не анализируют их правильность и ожидаемый эффект. Кроме того, они недостаточно отзывчивы, их интерес к людям занижен, для них главное – работа и выполнение задач.

Вернитесь на страницу XIV и поищите другой ответ.

Вы ответили: гибкость руководителя означает умение достигать своих целей в любой ситуации.

Умение руководителя добиться «своего» обычно характеризуется как твердость и настойчивость. При этом некоторые руководители считают, что цель оправдывает средства. Надо помнить: цель определяет средства! Не все средства хороши и допустимы для достижения поставленной цели. Поэтому у гибкого руководителя средства соответствуют реальной ситуации. Только тогда он может рассчитывать не только на разовый успех, но и на устойчивые результаты и хороший мораль но-психологический климат в коллективе.

Вернитесь на страницу XXXI и поищите другой ответ.

Вы ответили: стиль руководства – это совокупность принятых в обществе методов и форм работы руководителя.

У вас есть определенные основания так думать. Мы часто говорим о том или ином стиле руководства, например демократическом или либеральном, не связывая это понятие с каким-нибудь конкретным руководителем. В этом смысле стиль руководства связывается с обобщенным образом руководителя. Любое общество формирует определенные требования к руководителю. Эту систему общих требований можно рассматривать как «стиль руководства».

Современный руководитель должен иметь концептуальные, технические и человеческие навыки и способности.

1. Концептуальные навыки предполагают познавательные (когнитивные) способности руководителя видеть организацию как единое целое, умение интегрировать и координировать ее части, группы людей. Он должен представлять себе роль и место организации в окружающей среде, уметь стратегически мыслить, видеть перспективы развития организации.

2. Технические навыки предполагают специальные знания и умения, необходимые в управленческой деятельности: методы, процессы, процедуры, технологии, оборудование. Это требует наличия аналитических способностей, глубоких профессиональных знаний в области маркетинга, финансов, производства.

3. Человеческие навыки – это умение работать с людьми, формировать команду, эффективно работать в коллективе, направляя подчиненных к достижению цели, понимать людей, их потребности, мотивы поведения, создавать атмосферу для раскрытия их способностей.

Наряду с общим понятием стиля существует и индивидуальный стиль руководства.

Вернитесь на страницу XXVIII, чтобы познакомиться с ним.

Вы ответили: необходимо контролировать промежуточные результаты.

Это хорошая позиция для руководителя, так как путем контроля промежуточных результатов он может оценить результат работы без детального контроля действий подчиненных. Несмотря на это, нужно помнить, что некоторых руководителей и подчиненных такой контроль раздражает. Если у вас подчиненные именно этого типа, то лучше не вмешиваться в ход работы, а оценивать только конечные результаты.

Вернитесь на страницу XXIV, чтобы найти правильный ответ.

Вы ответили: ситуационный стиль – это такой стиль, при котором руководитель подчиняет задачи ситуации, а не наоборот.

В некоторых случаях задачи действительно могут быть изменены и приведены в соответствие со сложившейся ситуацией. Но в подавляющем большинстве случаев задачу и ситуацию нельзя изменять. Единственное, на что можно повлиять, – это найти средства для решения задачи в реально сложившейся ситуации. Именно это согласование средств с ситуацией является сердцевиной ситуационного стиля руководства.

Вернитесь на страницу XXX и поищите другой ответ.

Если по результатам теста вы получили одинаковое количество очков за первый и второй вариант (60 = 60), это говорит о том, что вы хорошо умеете руководить людьми.

Вы не только управляете ходом событий, но и способны понять людей, их интересы, цели, проблемы. Вы умеете объединить их для выполнения общих задач. Общаясь с людьми, вы показываете себя требовательным и строгим, но это не мешает вам понимать людей и вовлекать их в работу. У вас развито очень важное для руководителей качество – сочетание целенаправленности и твердости с гибкостью, которая так необходима для работы.

Вы не только генератор идей, но и тот, кто умеет создать вокруг себя атмосферу уверенности и бодрости. Особенно ценное качество – способность «собрать» и правильно использовать энергию других. В поединке с противниками вы можете, не прибегая к грубости, быть сильнее их. Когда вы становитесь объектом критики, вы способны трезво поискать в этой ситуации крупицы рационального и поставить под сомнение собственные аргументы. Когда вы уверены в своей правоте, то отстаиваете свои позиции твердо и аргументированно. Четко выражаете свои мысли и одновременно с этим прислушиваетесь к другим.

Если описанный образ действий ваш, то вам желаем успехов в руководящей работе. При этом постарайтесь быть не только формальным руководителем, но и лидером трудового коллектива.

Для этого попытайтесь развить в себе качества, указанные на странице XLIII.

Если по результатам теста второй вариант набрал больше 70 очков, то это означает, что вы явно отдаете предпочтение либеральному стилю руководства.

Вы контактный человек, умеете понимать других, но это часто мешает вам быть решительным. Вы жалеете подчиненных, даже когда они этого не заслуживают. Ваши подчиненные считают вас слишком мягким. Путем убеждения вы умеете направить людей к принятию правильных решений и правильным действиям. Со своими недругами вы не входите в открытую конфронтацию и противоборство, а стараетесь уклониться от борьбы. Вокруг вас всегда собираются люди, вы похожи на наставника. Если вы не являетесь формальным руководителем, то есть вас официально не назначили на руководящую должность, то обычно вы попадаете в число неформальных лидеров. Вы незаменимы как союзник и помощник официального руководителя. В случае вашей конфронтации с ним будет страдать весь коллектив.

Если описанный образ действий ваш, то вам стоит серьезно подумать о своей целенаправленности. Если вы сумеете воспитать в себе качества человека, способного не только быть хорошим другом и помощником, но и вести за собой коллектив к достижению поставленных задач, то вы утвердитесь как хороший руководитель. В противном случае, вам лучше оставаться на должности заместителя.

А теперь переходите на стр. XLIII, где вы сможете ознакомиться с перечнем качеств, которыми должен обладать руководитель, для того чтобы быть лидером коллектива.

Если вы получили за первый вариант более 70 очков, это означает, что вы предпочитаете авторитарный стиль руководства. При этом выбор стиля не связан ни с конкретной ситуацией, ни с типом организации, а вытекает только из ваших психофизиологических параметров. Это уже тревожный сигнал. Вы умеете влиять на людей, но часто делаете это ради удовольствия быть победителем, а не потому, что уверены в своей правоте. К подчиненным относитесь строго, сохраняя служебную дистанцию. Что бы ваши подчиненные ни сделали, вы требуете от них все больших и больших усилий. Во взаимоотношениях с людьми часто ведете себя надменно и вызывающе. Себя считаете основным генератором идей в коллективе. Предпочитаете сделать всю работу самостоятельно, вместо того чтобы доверить ее другим. Когда вас критикуют, вы становитесь агрессивным, иногда даже пытаетесь запугать критикующего. Когда другие не разделяют вашего мнения, делаете все, чтобы «подавить» сопротивление. Умеете повести за собой и не жалеете себя в работе. При этом обязательно стремитесь быть первым! Умеете говорить, но не умеете слушать.

Если нарисованный образ действительно ваш, то у вас есть очень серьезные основания задуматься над своим поведением. Коллективы создаются для решения сложных экономических, социальных, технических и других задач. Вы обладаете отличными способностями для передового исполнителя, хотя немного гордого и высокомерного. А руководителю нужны и другие качества, чтобы быть не только начальником, но и лидером трудового коллектива.

Перейдите на страницу XLIII, чтобы ознакомиться с этими качествами.

Лидер – это ведущий, вожак, человек, который, благодаря своим личным качествам, утверждается как руководитель коллектива, даже если иногда формально не является таковым. Исследования показывают, что лидеру присущи следующие качества.

1. Он обаятелен, напорист и инициативен при утверждении своих взглядов и концепций. Умеет привлекать членов коллектива на свою сторону.

2. Он уверен в своих возможностях, правильно оценивает свои способности при занятии определенной должности.

3. При выполнении своих обязанностей переживает в основном об ожидаемом успехе, а не о поражении. Умеет концентрировать свое внимание на решаемой проблеме. Возможное поражение не является для него поводом для эмоционального расстройства, а лишь средством для накопления личного опыта на будущее.

К сожалению, в некоторых случаях руководитель коллектива не может утвердиться на позициях лидера. В этом случае конфронтация с фактическим лидером является неизбежной. Чтобы избежать этого, необходимо привлечь лидера к процессу выработки решений и придерживаться следующих правил:

• при обсуждении проблем заранее обращаться за советом к неформальному лидеру;

• когда есть возможность – делегировать свои полномочия лидеру (этим руководитель покажет, что тоже ценит его);

• при объявлении решений стараться отметить, что лидер коллектива в большой степени причастен к выработке решения и является одним из его авторов;

• если дело дойдет до открытого конфликта, то нужно сделать лидера формальным руководителем какого-либо подчиненного руководителю звена (в этом случае он либо пожертвует своим «лидерством», либо будет вынужден сотрудничать с руководителем).

Переверните страницу.