Организационное поведение определяет перспективы карьеры работника, формирует ее обстоятельства и построение, отражает результативность для организации и удовлетворение со стороны работника. Этим определяется особое значение, которое придается исследованию и управлению карьерой в процессе формирования конструктивного социально-психологического климата в организации, эффективной реализации должностного, профессионального и квалификационного потенциала личности.

Такое большое значение карьеры работника обусловливает необходимость детального рассмотрения ее состава, содержания, последовательности построения, ресурсов регулирования, возможностей развития. Наряду с такими традиционными составляющими, как подбор, подготовка и расстановка персонала, в содержании карьеры выделяют также ряд конкретных, прикладных элементов, таких как отбор, продвижение, стажировка и т. д. Их комплексное взаимодействие определяет формирование достаточно устойчивых, периодически повторяющихся карьерных циклов и соответствующих им циклов управления карьерой.

Формирование ресурса, резерва и состава должностного распределения персонала организации обеспечивает прогнозирование и планирование карьерной перспективы для каждого сотрудника организации.

Цель.

Закрепить знание понятия карьеры.

Задание.

Выделите наиболее точное определение понятия карьеры работника и заполните табл. 10.1.

Таблица 10.1. Комплекс определений понятия карьеры

Ответ: 3, 2.

Цель.

Усвоить состав и содержание характеристик карьеры работника.

Задание.

Выделите и проранжируйте по частоте применения характеристики карьеры работника, заполнив табл. 10.2.

Таблица 10.2. Ранжирование характеристик карьеры работника

Ответ: а) 2; Ь) 6; с) – ; d) 8; е) – ; f) – ; g) 1; h) – ; i) 4; j) 5; k) 9; 1) 3; m) 7; n) 10; o) – .

Цель.

Получить и усвоить знания об организации построения и осуществления карьеры работника.

Задание.

Расставьте порядковые номера штатной (наиболее часто реализуемой) последовательности основных этапов и стадий одного цикла процесса управления карьерой работника.

Таблица 10.3. Последовательность этапов и стадий управления карьерой работника

Ответ: а) 2; b) 1; с) 4; d) 7; е) 5; f) 6; g) 3; h) 14; i) 12; j) 16; k) 15; 1) 8; m) 13; n) 10; o) 11; p) 9.

Цель.

Отработать навыки исследования и планирования карьерной перспективы менеджера на основе анализа, проектирования и оценки преемственности продвижения кандидата.

Задание.

1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 10.1 и рис. 10.2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.

2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.

Рис. 10.1. Карьера менеджера: вариант А

Вопросы.

1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?

2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?

3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?

Рис. 10.2. Карьера менеджера: вариант Б

4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?

5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?

6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?

7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Ответ: 1) А; 2) Б; 3) А; 4) Б; 5) А; 6) Б; 7) А, Б.

Цель.

Отработать навыки анализа и оценки деловых качеств кандидатов на руководящие должности.

Задание.

Ознакомьтесь с ранжированным списком приоритетных требований к директору и заместителю директора предприятия (по результатам тестирования на Втором Московском часовом заводе). Предложите свою последовательность приоритетов, расположив по важности деловые качества кандидатов на данные должности. Прокомментируйте свои оценки.

Таблица 10.4.

Ранжирование требований к директору и заместителю директора завода (по результатам тестирования на Втором Московском часовом заводе)

таблица

Вопросы.

По горизонтали.

4. Передача полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за выполнение поставленной задачи.

5. Общее руководство действиями и принятием решений, которое облегчает достижение целей.

6. Желаемое состояние объекта управления.

7. Крупная составляющая сложной системы.

13. Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

16. Человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия, воплощением новой идеи, выпуском нового вида товара или услуги.

17. Детальный и всесторонний комплексный план, призванный обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

18. Одна из форм разделения труда.

20. Ее определяет стратегия.

По вертикали.

1. Одна из четырех стратегических альтернатив.

2. Один из важнейших внешних факторов организации, относящийся к среде прямого воздействия.

3. Одна из внутренних переменных организации.

8. Основная общая цель организации.

9. Целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью их организации и координации в процессе производства.

10. Одна из основных функций управления.

11. Количественный метод распределения ресурсов для достижения целей, также выраженных количественно.

12. Процесс обмена информацией между двумя и более людьми.

14. Одна из основных функций управления.

15. Целое, состоящее из взаимосвязанных частей.

19. Свойство, благодаря которому руководитель влияет на поведе– ние людей, побуждая их действовать определенным образом.

Ответы.

По горизонтали.

4. Делегирование.

5. Политика.

6. Цель.

7. Подсистема.

13. Организация.

16. Предприниматель

17. Стратегия.

18. Специализация.

20. Структура.

По вертикали.

1. Сокращение.

2. Конкуренция.

3. Технология. 8. Миссия.

9. Управление.

10. Планирование.

11. Бюджет.

12. Коммуникация.

14. Мотивация.

15. Система.

19. Лидерство.